一、面談提問技巧
1.提問的方式
終止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。
開放式
開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對OJT有什么看法?”、“你對目前的市場形勢看法如何?”。
開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。
引導(dǎo)式
問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”
這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。
假想式
采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。
單選式
問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應(yīng)該避免。
多項式
同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。
2.主持人的“自問”準備
面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：
該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?
我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久?
該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久?
我們將會給予什么樣的晉升機會?會安排訓(xùn)練嗎?
假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難?
該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?
我將與該申請人以什么形式合作?
該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎?
3.如何編制面試問話提綱
面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進程。
面試提綱必須圍繞面試的重點內(nèi)容來編制。
提問的題目應(yīng)具體、明確。
面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。
同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。
面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點提綱則是針對應(yīng)聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。
二、面談放松技巧
在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。
1.讓自己放松
有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負上額外的擔(dān)子。
這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。
下列方法可協(xié)助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應(yīng)聘者可能會索齲
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應(yīng)聘者準備。
2.讓應(yīng)聘者放松
一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。
令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：
通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
*向誰報到
*帶什么證明文件、附加資料
*公司聯(lián)絡(luò)電話
*重申他應(yīng)聘的崗位名稱
預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。
預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準備有效的文具。
征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。
不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。
將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。
若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。
三、面談評價方法
主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。
1.招聘面試評價程序
面試記錄
*面試過程中要及時記錄。
*不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄”方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。
填寫評價量表
*盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。
*根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。
*不要在本步驟中作出招聘決定。
*評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。
*極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。
檢查評分與記錄
*應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
*相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。
*主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。
作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。
2.面試評價量表設(shè)計
面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當是可以通過面試的技巧進行評價。
面試評價量表構(gòu)成
*姓名、考號、性別、年齡
*應(yīng)聘職位
*面試項目
*評價標準與等級
*評語欄
*考官簽字欄
*其他
計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
A.評價標準等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度?？梢允嵌康?，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A.問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。
B.等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級。考官根據(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。
C.綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。
四、避免面談?wù)`區(qū)
在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：
1.“壞事傳千里”效應(yīng)
不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2.近因效應(yīng)
根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。
3.光環(huán)效應(yīng)
不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。
4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。
5.“只聽不看”現(xiàn)象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓(xùn)練
1.誰擔(dān)任主試人
用人部門主管
人力資源部主管
中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人
一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試,過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人眩復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。
面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2.主試人條件
良好的個人修養(yǎng)和品格
具備相關(guān)專業(yè)知識
善于把握人際關(guān)系
公正客觀
能熟練運用面試技巧
了解組織狀況和職位要求
3.主試人訓(xùn)練
面試是一項專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。
面試技術(shù)訓(xùn)練
對組織狀況和職位要求作深入了解。
進行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認同。